Podle zákoníku práce platí základní pravidlo, že termín čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Ideální je samozřejmě dohoda.

Firma přitom musí přihlížet "k oprávněným  zájmům  zaměstnance". Zákon sice tyto zájmy blíže neupřesňuje, nicméně jistě mezi ně patří nejen nárok na zotavení alespoň jednou za rok, ale také třeba zájem vybrat si alespoň část během letních prázdnin, pokud má děti ve školním věku.

Zaměstnanec má nárok na alespoň dva týdny dovolené vcelku, nedohodne-li se jinak.

Jenže zákoník současně umožňuje "přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele". Nelze přitom říci, že by zájmy zaměstnance měly přednost.

Pokud jde o "naléhavé provozní důvody", nemusí dokonce firma umožnit čerpání dovolené v daném roce vůbec (převede se mu do dalšího). Ani tyto důvody nejsou podrobněji definovány, nicméně při podezření na zneužití práva si lze stěžovat u inspektorátů práce.

Termín dovolené musí zaměstnavatel určit či potvrdit písemně alespoň 14 dnů předem. Samozřejmě i zde je možné dohodnout jiný postup.

V dohodě s odbory může zaměstnavatel určit také hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů. Nesmí však přesáhnout dva týdny.

Zaměstnavatel je pánem také při přerušení nebo zrušení už odsouhlasené dovolené. Musí však zaměstnanci nahradit vzniklé náklady, například storno zájezdu nebo dopravu.

Zbytek dovolené lze podle zákoníku práce převádět do dalšího roku. V zásadě platí, že musí být vyčerpán nejpozději v následujícím roce a nelze jej proplatit ani nechat propadnout.

Netrvá-li tedy firma na vyčerpání dovolené do konce daného roku, lze její zbytek převést a čerpat až do konce následujícího roku.

Proplacení nevyčerpané dovolené je možné prakticky jen při ukončení pracovního poměru.

Podrobnější pravidla najdete v tomto článku.